勞務派遣用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
為解決勞務派遣工同工不同酬、同崗不同權，社保福利待遇低，沒有職業培訓，職業發展受限等問題，打擊違反臨時性、輔助性、替代性的"三性"規定，濫用派遣制度等違法行為問題，作為貫徹落實《勞動合同法》的一項重要舉措，人力資源和社會保障部研究起草了《勞務派遣暫行規定》(原名為《勞務派遣若干規定》)，共7章、29條內容，主要就明確勞務派遣用工比例、輔助性崗位的確定程序、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止"假外包真派遣"等重要內容作出規定。同時，《勞務派遣暫行規定》也對勞動合同、勞務派遣協議的訂立、履行、解除和終止以及相應的法律責任等加以明確。
勞務派遣工與正式職工的待遇差距實際上就是工作過程中存在的最大安全事故隱患，從長遠發展來看，不利于用工單位的長治久安。
勞務派遣工無限擴大不利于擴大黨的執政基礎。縮小貧富差距 應先把《勞務派遣暫行規定》貫徹落實到位，最終實現同工同酬。拒絕區別對待，規范勞務派遣，抵制勞務外包，外委。
2023-08-21 11:34:34勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區別。基于此，兩者是不能混在一起去考慮。
勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。
勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容的一種用工形式。
勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。
他們的區別在于：
1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。
2.勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。（不建議發包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系）
勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公司法的有關規定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。
3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區別。
發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定；
勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。
4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”；
勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。
5.違法的后果不同。
勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。
勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。
在實際操作中，在簽訂勞務外包合同和勞務派遣合同方面，企業應該注意以下事項：
1.合同名稱上必須明確說明是勞務外包合同還是勞務派遣合同。
2.明確合同的標的以及結算方式，合同的標的是“事”還是“人”，費用結算方式是工作量還是服務時間。
3.明確對勞動者的管理責任主體
。
勞務外包合同可以要求勞務承承包單位遵守發包單位的安全管理以及規章制度；但是要說明勞動者的工作時間以及工作內容安排由承包單位自己負責。
勞務派遣合同中，用工單位要求勞務派遣單位必須與勞動者簽訂勞動合同。在派遣協議中，按照《勞動合同法》的要求，應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，明確勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
4.約定稅收財務處理。
在勞務外包合同中，說明勞務費用稅收的處理，可以約定企業支付的費用是含稅價，要求承包單位提供發票。
勞務派遣合同中說明，勞動者的工資稅收由勞動者自己負擔，與企業派遣費用的結算可以約定稅收及發票處理。
需要提醒的是，根據《勞動合同法》第九十四條的規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。因此企業勞務外包最好是找法人實體作為承包單位，以減少風險。
2023-07-28 11:31:04
引言
對于勞動者的合法權益我國是非常重視的，一直在積極完善此方面的法律法規。我國的就業形式是多種多樣的，其中有一種叫作勞務派遣，在國企中尤為普遍。不過這段時間國家針對勞務派遣也進行了規范，讓我們一起來看看吧。
這次向勞務派遣出手的是財政部，就是為了給予臨時工更多的關注和保障。在財政部的管理下，勞務派遣可能會成為絕唱，那么這些政策的落地能否讓“臨時工”們迎來春天？
勞動法有規定，單位應該與勞動者簽訂勞務合同，這樣出現糾紛時就可以以以合同為依據進行處理。
而在現實生活中我們會發現，有許多小企業根本就不會與勞動者簽訂合同，他們連試用期都沒有進行明確規定。
這就使勞動者的權益得不到保障，實際上是違法的。而出現這種現象的原因就是對企業的監管不到位，這才導致企業鉆漏洞。
勞務派遣是一種特殊的用工形式，從法律角度來看，其實并不合法，不過因為存在的范圍很廣，所以已經被默認存在。
按照正常邏輯來說，工作中只有兩個主體，那就是勞動者和企業。而勞務派遣則擁有三個參與者，中間多了個勞務派遣單位。
在企事業單位來看，這些通過勞務派遣過來的員工就是單位的臨時工，他們的工作權利根本就沒辦法保障。
臨時工并沒有與企業簽訂合同，有的工作工期比較短，所以工作非常不穩定。
而因為沒有合同作保障，出現問題后也很難解決，勞動者根本就很難維權，自然就處于弱勢地位。
對于勞務派遣單位來說，他們只負責提供員工，并不能對員工進行專門的培訓。
這就導致很多時候員工的能力達不到單位的要求，也造成勞動者工作難找，就業壓力大。
我們應該經常聽臨時工們抱怨，在單位的工作量巨多，自己的能力也很強，結果工資卻比其他人低很多，甚至連基本的福利都沒有。
每次看到節假日正式員工領取福利的時候，他們不得不認清這個現實，自己在單位的地位根本就比不上他們。
并且很多單位都不會給這部分臨時工繳納社保，完全就是把他們當作“外人”。
在這種單位中，勞務派遣人員還經常被看不起，在單位遭受冷暴力，工作環境相當艱難。可即使這樣，還是很多人愿意抓住這個機會進入企事業單位工作。
我國的人口眾多，臨時工群體的規模也是龐大的，他們服務在多個行業。
而這幾年因為疫情的影響，很多企業的收益都受到了影響，裁員的企業越來越多，臨時工的工作越來越不穩定了。
為了解決臨時工的工作難題，財政部出臺了相關政策，主要就是關于加強財政資金使用管理，促進就業創業的指導意見。
在這個政策中，財政部重點關注的就是臨時工的合法權益如何保障，加強對這部分勞動者的就業管理，為解決爭議提供更有利的依據。
除了財政部，人社局也出臺了相關規定，要求企業積極為臨時工們繳納社保。
這些政策的出臺給臨時工帶來了一系列有利影響，會給臨時工們創造更多的就業機會。
可以全方面保障他們的權益，使臨時工享受到平等的就業環境，提高他們的工資，享受到五險一金的待遇。
不過很多人對這一政策的落地持有懷疑態度，擔心并不能長久的發揮作用。
就目前來說，這一政策還存在不少不足之處，比如實施力度和政府監管不到位，使政策在推行的過程中面對不少阻力，需要相當長一段時間才能徹底發揮作用。
隨著國家對勞務派遣員工的重視，未來勞務派遣制度將越來越完善，臨時工的權益將得到大大保障。
而對于勞務派遣單位的管理也將越來越嚴格，取締一些不合理的行為，最大限度的保護勞動者的合法權利。
這將有利于解決我國的就業問題，使勞動者充分感受到國家以人為本的發展理念。
現在社會上對勞務派遣員工的認可程度并不高，不過他們卻是單位工作的主力軍，更熟悉單位的工作流程。
他們的工資和福利雖然不高，但在單位的作用卻不容小覷，所以財政部才會出臺這些政策來維護他們的合法權益。
結語
勞務派遣制度還存在一定問題，改善的話還有很長一段路要走，希望國家能堅持走下去，那時必定會迎來春天。
2023-05-05 21:38:19
所屬類別 :科技產品|管理學
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
人力資源(HR)是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源管理就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的管理。
HR(Human Resource)各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。
——訪全國政協委員，重慶市人社局黨組書記、局長黎勇
文丨中國勞動保障報記者 趙為
人力資源服務業是實施人才強國戰略和就業優先戰略的重要載體，對于促進市場化就業、更好發揮我國人力資源優勢、服務經濟社會發展具有重要意義。當前我國人力資源服務業發展有何成效？面臨哪些挑戰？如何進一步促進人力資源服務業發展？針對這些問題，記者采訪了全國政協委員，重慶市人社局黨組書記、局長黎勇。
記者：我國人力資源服務業發展現狀如何？
黎勇：改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制不斷完善，統一規范、競爭有序的人力資源市場逐步形成。市場在人力資源配置中的作用越來越重要，70%以上的就業和職業轉換通過市場渠道實現。我國人力資源服務業從無到有、不斷壯大，特別是黨的十八大以來，適應經濟社會高質量發展需要，人力資源服務業加速邁向高質量發展新階段。根據人社部發布的數據，截至2021年底，全國共有各類人力資源服務機構5.9萬家，從業人員103.2萬人，年營業收入2.5萬億元，幫助3億人次實現就業、擇業和流動，為5099萬家次用人單位提供專業服務。根據最新的統計結果顯示，截至2022年底，重慶市各類人力資源服務機構超過3000家，行業營業總收入超過800億元，同比增幅超過30%。
記者：目前，我國人力資源服務業對經濟社會發展的主要作用有哪些？
黎勇：人力資源服務業一頭連著億萬勞動者，一頭連著廣大用人單位，具有匹配供需、專業高效的獨特優勢，是市場化就業服務的重要力量。2021年，全國共舉辦各類招聘活動29萬場，網絡發布求職招聘信息8億多條，開展測評考試6230萬人次，職業培訓2662萬人次，有力助推了就業結構性矛盾緩解。特別是面對疫情防控、脫貧攻堅等急難險阻問題，人力資源服務行業沖鋒在前，充分發揮市場作用解決人力要素流動問題。據不完全統計，2020-2021年間，全國人力資源市場共組織網絡招聘會3.6萬場（次），為疫苗研發生產、方艙醫院建設、核酸檢測、物資配送等緊急輸送大批勞動者。從重慶來看，2022年全市人力資源市場幫助實現就業和流動人數381.91萬人次，逆勢增長4.79%。
記者：當前人力資源服務產業在發展中面臨哪些挑戰？
黎勇：從我個人調研的情況看，當前，人力資源服務行業主要面臨四方面挑戰。一是整體發展水平還需要進一步提高。市場分布相對比較分散，規模以上企業比例偏低，上市公司數量偏少、規模偏小，缺乏具有全球競爭力和影響力的龍頭企業。二是市場秩序還需要進一步規范。市場準入門檻比較低，行業存在“小、散、弱”現象，市場立法、監管手段相對滯后，監管和執法力量比較薄弱，網絡招聘等領域監管難、維權難等問題突出。三是政府培育市場力度需要進一步加大。人力資源服務業缺少全國性的專門扶持政策，未建立全國性專項發展資金支持，產業扶持資金投入不足。四是區域不平衡問題突出。東部沿海地區人力資源服務產業體系較為成熟，而中西部地區人力資源服務產業發展相對滯后，多集中于傳統、低附加值業態，產業內生發展動力不足。
記者：您對進一步促進人力資源服務業發展有哪些建議？
黎勇：首先，人力資源服務業發展離不開法律法規的保駕護航，進一步完善行業法規體系十分必要。建議推動人力資源服務領域法律制定，提高人力資源服務行業法律法規層級。加大行業各板塊法規、規章、規范性文件制定，形成更加完備的行業法律法規體系，為行業規范發展提供法制體系保障。
其次，要推動行業協同發展。調整行業發展思路，突出以人為本，推動行業從服務要素保障向服務資源開發轉變。進一步加大人力資源服務行業區域協作力度，引導東部發達地區人力資源服務機構向中西部拓展服務，支持帶動中西部地區行業發展水平提升。
再次，要強化行業人才隊伍建設。推動高等院校圍繞產業發展需要設置學科專業，夯實行業專業化人才供給基礎。強化行業人才體系建設，建立聯通職業技能等級、專業技術職稱的人才評價體系。持續加大行業人才培養、培訓力度，提升行業從業隊伍專業化水平。
最后，要以數字化推動行業創新發展。發揮信息化、大數據新技術作用，強化全社會人力資源服務大數據統籌，建立更加暢通、規范的人力資源服務大數據共享交互平臺，提升行業服務效能。探索勞動、就業等公共服務數據向市場化機構開放機制，為行業發展、服務質效提升賦能。推動人力資本開發等方面的研究，拓展產業發展空間。
2023-03-16 16:43:25
